互联网公司，人才招聘需要注意哪些方面？

我们做互联网创业的，从个人散户、团队、公司，随着业务板块、规模的扩大，人员招聘是我们要面临的一个“严峻”问题。

为什么用“严峻”二字来说，确切的说，当下公司人员招聘难、人才留存难，已经成为一个很普遍的现象了。

除了线下我们公司的人员招聘，线上互联网人脉资源这块，我也经常见到群里，很多人都在讨论关于人才招聘的事情。

这篇文章，给大家分享一些关于人员招聘需要注意的方面。

每一次竞聘，都是公司新的转折点，可能这个转折点不是最直接的表现，但能间接给公司以后发展有生力量，现在的竞争不仅仅是业务的竞争，而是人才的竞争。

一个互联网朋友的公司，今年就提出二个观点：

一是：管理层年轻化

如：95后或00后，都是可以去让他们成为基层管理，因为他们会更拼，果断，最主要有新的想法，做事不枸一格，没有之前哪么多条条框框；

二是：多培养男性管理

我们之前以公司80%女性为荣，导致了管理层近70%以上都是女性；

但发现一个问题，当女性成为宝妈之后，工作会分心，而且比较难熬，并不是说女性群体不好，但相对我们业务来说，特别是我们要扩一个新版块业务，需要大量时间去测，精力去拼，但女性又要兼顾家庭又要去工作，一定是比较难兼顾；

但男性就不一样，就你算结婚了，只会有更多赚钱压力，只会更拼，为什么他们每年要组织三次以上的竞聘，也让更多的人有晋升空间，工作更有动力，这也是职场上的所谓的成长。

让其它的人看看，哪些和你一起入职的人，你现在还是员工，别人可能就是管理，最主要充实公司的管理骨干，公司的管理层，才是公司的核心力量，也是公司未来核心竞争力。

当然竞聘这里，我们不光有向上竞聘，也要有向下惩罚，如果三个月未达到目标，也会向下撸，如：

你之前是主管，连续三个月达不到目标，下次评级后，你就直接是副主管，给你涨的薪，也会向下减，有升有降，才是一个正确的竞聘。

这一点特别重要，不要只会升，不会降，或是因为不好意思降，抹不开面子，不然只会导致管理层越来越多，甚至有一天，人人都是管理层，哪管理就已经变的没有任何意义。

一定要秉承：能者上，平者让，庸者下的原则！